Notre première force : nos collaborateurs !
Le Groupe Gérard Perrier Industrie emploie aujourd’hui plus de 2800 salariés.
Le cadre de vie exceptionnel qu’offre la région d’implantation du Groupe, associé à une politique de ressources humaines dynamique ont permis à GPI de séduire des collaborateurs de valeur.
Pour répondre aux besoins de notre croissance, le Groupe a construit sa stratégie RH sur les fondamentaux suivants : recrutement de jeunes talents, promotion interne, formation et développement des compétences.
Pour accompagner son développement, Gérard Perrier Industrie mise sur la formation et l’intégration de jeunes en alternance et en stage de fin d’études.
Chaque année, nous avons 5 à 7% de nos effectifs composés de jeunes en apprentissage, en contrat de professionnalisation et en stage.
Nous avons développé de forts partenariats avec les différents centres d’apprentissage et les écoles de la région pour nous aider à recruter.
L’objectif est simple : faire de ces stages et alternances au sein du Groupe une réussite partagée et ainsi intégrer sur le long terme de nouveaux collaborateurs.
Depuis toujours, la promotion interne est l’un des points clés de la réussite du Groupe.
Miser sur nos collaborateurs et leur permettre d’accéder progressivement à des fonctions à responsabilité est un levier de motivation et de performance que nous mettons en application à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Nous conservons le plus durablement possible les compétences en interne dans le but de capitaliser l’expérience et les savoirs. Aujourd’hui tous nos responsables sont issus de cette promotion interne et sont les meilleurs ambassadeurs de notre politique RH.
Recrutement et promotion interne, l’accent mis sur l’intégration de Stagiaires et Alternants
Majoritairement jeunes, les collaborateurs GPI disposent également d’un niveau de formation supérieur ou égal à BAC+2 :
60% de nos collaborateurs ont une formation de niveau BAC+2 à BAC+5. Par ailleurs, afin de répondre à des besoins toujours croissants de ressources, nous avons créé notre propre école interne. Plusieurs promotions voient le jour chaque année sur des parcours techniques métiers adaptés à nos activités au sein de notre Ecole interne EF GPI.
La formation de nos salariés est également un axe stratégique de développement pour notre Groupe.
Afin d’accompagner la progression de nos équipes techniques et de préserver notre compétitivité, nous consacrons chaque année à la formation entre 6 et 7% de la masse salariale. Le développement des compétences est une préoccupation quotidienne : en faisant évoluer et progresser nos collaborateurs, le Groupe se donne les moyens de répondre aux aspirations professionnelles de chacun (techniques et métiers).
La diversité technique et l’évolution permanente de nos métiers techniques favorisent le développement des compétences de nos salariés. La polyvalence et l’autonomie de nos collaborateurs sont autant d’atouts pour répondre aux enjeux de demain.
A compter de 2019, la législation invite chaque entreprise de plus de 50 salariés à mesurer un niveau de performance en matière d’égalité professionnelle et d’en publier le résultat via leur index égalité Femmes-Hommes.
Une méthode a été fournie par le Ministère du Travail afin de calculer chacun des indicateurs composant l’index et obtenir une note globale sur 100 avec un objectif de 75 points à atteindre.
Les filiales du groupe GPI ont obtenu les résultats suivants :
AQUITAINE ELECTRONIQUE
Objectifs de progression:
Indicateur écart de rémunération : Faire évoluer d’ici 2027 les rémunérations des femmes permettant d’atteindre à minima un écart supérieur à 1% et inférieur ou égal à 2% entre les salaires des femmes et des hommes.
Indicateur écart de taux d’augmentations individuelles : Diminuer d’ici 2027 l’écart de taux d’augmentations individuelles afin de l’amener à 1% voire qu’il soit en faveur des femmes si cela permet de réduire les écarts de rémunération.
Indicateur dix plus hautes rémunérations : Recruter ou faire évoluer d’ici 2027 les salariées sur des postes de Chef de Projets et/ou Responsable de service et/ou Chargé de Clientèle
TECHNISONIC
Objectifs de progression:
Indicateur écart de rémunération : Faire évoluer d’ici 2026 les rémunérations des femmes permettant d’atteindre à minima un écart supérieur à 1% et inférieur ou égal à 2% entre les salaires des femmes et des hommes.
Indicateur dix plus hautes rémunérations : Recruter ou faire évoluer d’ici 2026 les salariées sur des postes d’encadrement.
GERAL
Objectifs de progression:
Indicateur écart de rémunération : Faire évoluer d’ici 2026 les rémunérations des femmes permettant d’atteindre à minima un écart supérieur à 1% et inférieur ou égal à 2% entre les salaires des femmes et des hommes.
Indicateur dix plus hautes rémunérations : Recruter ou faire évoluer d’ici 2026 les salariées sur des postes d’encadrement.
